Frauengesundheit fördern: Basiswissen & Tipps für Betriebe

Geschlechter-Klischees werden in der Medizin schnell zum Gesundheitsrisiko. Weil Warnsignale bei Frauen vielen Mediziner:innen unbekannt sind, sterben Tausende Frauen pro Jahr an zu spät erkannten Herzinfarkten. Frauen erhalten häufig falsche Diagnosen und Therapien, etwa bei Krebs oder Nervenkrankheiten. In vielen klinischen Studien sind Frauen unterrepräsentiert. Diagnostische und therapeutische Verfahren oder die Dosierung von Medikamenten orientieren sich meist an Männern.¹ Sogar Crashtest-Dummys orientierten sich am „Standardmann“, weshalb Frauen bei Autounfällen ein statistisch höheres Risiko für bestimmte Verletzungen haben.

Glücklicherweise ist das Thema Gendermedizin immer präsenter. Die Forschung ist heute deutlich sensibler für Geschlecht, fördert gezielt Frauengesundheit und untersucht Unterschiede systematischer als früher. Medizinische Leitlinien wurden angepasst. Wissenschaftliche Zeitschriften und Förderinstitutionen haben Regelungen zur geschlechtsspezifischen Forschung implementiert.² 

Themen wie Endometriose, Zyklus, Schwangerschaft, Geburt, Menopause oder Gewaltbetroffenheit werden stärker als eigenständige Forschungsfelder behandelt. Und auch auf politischer Ebene wird das Thema gefördert: In Deutschland fördert das Gesundheitsministerium Forschungen zur Frauengesundheit mit bis zu zehn Millionen Euro.³ Auch wenn der Wandel noch nicht vollständig in allen Studien, Diagnosen und Therapien angekommen ist – er wird immer präsenter, auch in den Betrieben.

Auch in deutschen Unternehmen ist die Gendermedizin und geschlechtersensible Gesundheitsförderung mittlerweile angekommen. Angebote werden verstärkt auf bestimmte Zielgruppen und ihre Bedürfnisse wie u.a. Frauen zugeschnitten und nicht einheitlich per Gießkannenprinzip ausgerollt. Das hat nicht nur für die Gesundheit von Frauen viele Vorteile:

• Erfüllung rechtlicher Pflichten (z. B. Arbeitsschutzgesetz)
   
• Motivation, Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit von Mitarbeiterinnen steigern.
   
• Wirksames Instrument zur Mitarbeiterbindung
   
• Höhere Arbeitgeberattraktivität für Fachkräfte
   
• Positive Außenwirkung durch Wertschätzung und Gleichstellung

Lange Zeit dachte das BGM rein geschlechtsneutral. Gesundheitsangebote, so die weitläufige Meinung, sollten alle Beschäftigten gleichermaßen ansprechen. Dabei haben Frauen durch genderspezifische Unterschiede andere Themen als ihre männlichen Pendants.
 

• Risikofaktoren: Frauen sind von vielen Erkrankungen stärker betroffen. Dazu gehören etwa: Brust- und Gebärmutterhalskrebs, Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Osteoporose, Diabetes mellitus oder gynäkologische Erkrankungen wie Endometriose, Gebärmuttermyome oder Gebärmuttersenkung.⁴
   
• Mentale Gesundheit: Frauen* fühlen sich häufiger gestresst als Männer und sind häufiger von psychischen Störungen wie Depressionen, Angststörungen, Burn-out oder Essstörungen betroffen. Bei transgeschlechtlichen, lesbischen und bisexuellen Frauen* treten Depressionen etwa doppelt so häufig auf wie bei heterosexuellen und cisgeschlechtlichen Personen. Zudem haben sie ein höheres Suizidrisiko.⁴
   
• Menstruation und zyklusbedingte Beschwerden: Viele Frauen leiden durch die Periode regelmäßig unter Schmerzen oder Erschöpfung, was sich stark auf die Arbeitsfähigkeit auswirken kann.
   
• Schwangerschaften führen zu massiven Veränderungen im Körper von Frauen. Das Mutterschutzgesetz räumt schwangeren Beschäftigten besondere Schutzrechte ein, die etwa Arbeitszeiten oder -belastung betreffen. Ein Thema für den Arbeitsschutz, aber auch für die BGF.
   
• Mehrfachbelastung: Frauen leisten nach wie vor den größeren Teil der unbezahlten Care-Arbeit – im Schnitt rund neun Stunden mehr pro Woche als Männer. Zwei Drittel derer, die Angehörige zu Hause pflegen, sind weiblich. Die Doppelbelastung aus Beruf und Familie führt zu einem erhöhten Stressrisiko. Studien zeigen, dass Personen, die mehr mentale Care-Arbeit leisten, über größeren Stress berichten, mehr depressive und mehr Symptome der emotionalen Erschöpfung sowie über ein geringeres Wohlbefinden berichten.⁵
   
• Die Wechseljahre sind für viele Arbeitnehmerinnen herausfordernd. Hitzewallungen, Schlafstörungen, Gelenkschmerzen und Gedächtnisprobleme, aber auch ein erhöhtes Osteoporose-Risiko sorgen für Beschwerden.⁴ Mit Folgen für die Arbeit: In einer Studie der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin reduzierte fast ein Viertel der Studienteilnehmerinnen mit Wechseljahressymptomen ihre Arbeitsstunden. Fast ein Drittel war aufgrund der Symptome krankgeschrieben.

Betriebe haben verschiedene Möglichkeiten, auf diese Bedarfe einzugehen. Dabei ist es wie immer ratsam, Angebote gemeinsam mit den betroffenen Zielgruppen zu entwickeln und umzusetzen. Die folgende Übersicht listet mögliche Maßnahmen auf.

Zugeschnittene Gesundheitsangebote

Regelmäßige Vorsorge, Screening-Angebote und betriebsärztliche Beratung für frauenspezifische Risikoerkrankungen (z. B. Brust- oder Gebärmutterhalskrebs), zugeschnittene Infoveranstaltungen zu Menstruation, Wechseljahren, Endometriose und psychischen Erkrankungen oder spezifische Kurse rund um Zeitmanagement, Ernährung und Bewegung.

Flexible Arbeitszeitmodelle

Diese erleichtern Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Zum Beispiel durch Teilzeit, Gleitzeit, hybrides Arbeiten und Homeoffice, Work-from-Anywhere-Programme oder Sabbaticals. Manche Betriebe bieten Mitarbeiterinnen bezahlte freie Tage, die sie nehmen können, wenn sie unter Menstruationsschmerzen leiden – man spricht von „Menstruationsurlaub” oder „Period Leave”.

Rund 51 Prozent der Erwerbstätigen haben laut dem Statistischen Bundesamt flexible Arbeitszeiten. Zwischen Branchen gibt es aber große Unterschiede. So bieten Versicherungen und Bürodienstleistungen sehr viel Flexibilität, während Bereiche wie das Handwerk oder der stationäre Handel deutlich seltener flexible oder ortsunabhängige Modelle anbieten.

Unterstützung bei Kinderbetreuung & Pflege

Beruf, Care-Arbeit, Angehörige pflegen – um Frauen mit Mehrfachbelastung zu entlasten, können Betriebe sie bei der Kinderbetreuung oder in der Pflege unterstützen. Zum Beispiel durch firmeneigene Kindertagesstätten, betriebliche Kinder- und Ferienbetreuung, betriebliche Pflegezeit-Angebote oder Kooperationen mit lokalen Betreuungseinrichtungen.

Geschlechtsneutrale Elternzeitregelungen

Frauen gehen deutlich länger in Elternzeit als Männer. Während es bei Frauen im Schnitt rund 12 Monate sind, sind es bei Männern nur rund 3 Monate, obwohl sie bis zu 36 Monate Elternzeit in Anspruch nehmen dürfen. Durch Sensibilisierung, Aufklärung und Stärkung von Angeboten wie der Väterkarenz sowie der Schulung von Führungskräften können Betriebe zu einer faireren Aufteilung bei der Elternzeit beitragen. Dabei sollten Betriebe überlegen, wie sie einen möglichst reibungslosen Übergang in die Elternzeit gestalten und die Rückkehr in den Job für Beschäftigte optimal gestalten können.

Henkel, Hersteller u.a. von Waschmitteln, Haarpflegeprodukten und Klebstoff, hat 2024 als erster Konzern in Deutschland die geschlechtsneutrale Elternzeit eingeführt. Mitarbeitende erhalten weltweit acht Wochen Elternzeit bei vollem Gehalt. Damit sollen Geschlechterrollen aufgebrochen und explizit Väter ermutigt werden, sich in den ersten Wochen ihrer Familie zu widmen – ohne finanzielle Einbußen. Laut Angaben des Konzerns mit Erfolg: 35 Prozent mehr Väter nahmen die Elternzeit wahr.

Anlaufstellen bei Gewalt und Belästigung schaffen

Rund 35 Prozent aller Frauen in Deutschland sind laut dem deutschen Bundesinnenministerium mindestens einmal im Leben von physischer und/oder sexueller Gewalt betroffen. Auch im digitalen Raum sind über die Hälfte der Opfer weiblich. Jede dritte Frau wurde am Arbeitsplatz schon einmal sexuell belästigt. Das BGM kann präventiv wirken, indem es ein sicheres Arbeitsumfeld schafft und durch Schulungen sowie klare Richtlinien für das Thema sensibilisiert. Zudem können Betroffene durch vertrauliche Beratung und die Vermittlung an externe Hilfsangebote unterstützt werden.

Arbeitsplatzgestaltung

Die Arbeitsbedingungen in frauendominierten Branchen unterscheiden sich zum Teil stark von jenen, in denen vor allem Männer tätig sind. Für Betriebe gilt es, bewusst auf Unterschiede zu achten. Arbeitsmittel, Werkzeuge und Schutzausrüstung sollten an die physischen Voraussetzungen von Frauen angepasst werden. Auch Ruheräume für kurze Regenerationsphasen bieten sich an.⁵

Bis Frauen umfassend in der medizinischen Forschung repräsentiert sind, ist noch viel zu tun. Unternehmen, die die Frauengesundheit im BGM mitdenken, tragen einen wichtigen Teil zu mehr Aufmerksamkeit, Sichtbarkeit und Repräsentanz bei. Sie stärken damit nicht nur die Gesundheit ihrer Beschäftigten, sondern auch ihre Arbeitgebermarke in Zeiten des Fachkräftemangels. So arbeiten sie aktiv an ihrer Zukunftsfähigkeit. Frauengesundheit ist kein Nischenthema und keine „Sonderbehandlung”. Sie ist ein zentraler Schlüssel zu Wettbewerbsstärke, Mitarbeiterbindung und nachhaltigem Erfolg.